Herausforderungen – Hürden – Chancen war das Thema des 12. Hannoverschen Diversity Treffens digital am 14.09.2021.

Best Practice Beispiele und bereits umgesetzte Diversity Maßnahmen waren genauso Thema der von Türkân Deniz-Roggenbuck moderierten Dialogveranstaltung, wie Fragen zu den (weiteren) Herausforderungen, Hürden und Chancen, um die jeweiligen Diversity Strategien auszubauen.

Frauke Sanders verantwortet aktuell das Diversity Management mit den Schwerpunkten Vielfaltsdimensionen im Unternehmen, Entwicklung von Frauen gemäß Gendervorgaben, Inklusion. Dazu gehört auch die Gleichstellungsarbeit und das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Die Diplom Sozialwirtin ist seit zwölf Jahren bei Volkswagen Nutzfahrzeuge in verschiedenen Positionen tätig und bringt vor allem Engagement und Neugier auf spannende Themen mit. Wie kann Chancengleichheit im Betrieb realisiert werden? Wie sieht gute Arbeitsplatzgestaltung aus? Wie kann sich jede und jeder nach seinen Fähigkeiten ideal einbringen um wirksam zu sein? Sind die Fragen, die Frauke Sanders gegenwärtig antreiben.

Prof. Dr. Lars Baumann war Professor für Wirtschaftsinformatik an der Hochschule Hannover sowie freiberuflicher Unternehmensberater und ist seit dem 01. Oktober 2020 Personaldezernent der Stadt Hannover. Parallel leitet er kommissarisch das Dezernat V „Wirtschaft und Umwelt“. Nach dem Diplom-Studium der Technischen Informatik, einem Master of Business Administration für Unternehmensführung, einem Master of Engineering für erneuerbare Energien und einem Doktor der Ingenieurwissenschaften, lehrt er seit mehreren Jahren die Themen Unternehmensgründung, Interkulturelles und globales Management, Projektmanagement und Software Engineering. Schon früh erkannte Prof. Dr. Baumann die enorme Bedeutung von Diversity für Unternehmen, v.a. Startups sowie die Schulung von interkultureller Kompetenz basierend auf eigenen Erfahrungen als Geschäftsführer mehrerer Unternehmen, die auch international agierten. Die Landeshauptstadt arbeitet bereits seit Jahren erfolgreich im Bereich Diversity über die verschiedenen Organisationseinheiten und Fachexpertise der jeweiligen Stabsstellen. Nichtsdestotrotz befürwortet er die stete Sensibilisierung der Beschäftigten für das Thema und sieht die Stadtverwaltung als lernende Organisation, die sich gemeinsam weiterentwickeln wird.

Beide Gesprächspartner*innen hatten ihre jeweiligen, aktuellen Wirkbereich und Organisationsformen sehr gut im Blick und konnten in anschaulicher Weise den Teilnehmenden der Veranstaltung anhand greifbarer Beispiele aufzeigen

• wie einfach und auch schwierig es gleichzeitig ist, in Veränderungsprozesse zu gehen
• wie Beteiligte ausfindig zu machen und Überzeugungsarbeit zu leisten sind
• wie wichtig es ist, bereits existente Foren und Beteiligungsgruppen zu sehen und in den Prozess einzuladen
• wie langfristig unter widrigen Umständen strategisch vorgegangen werden muss

In dem Dialog genannte Stichworte und Erläuterungen zu den Unterthemen waren:

• agiles Management
• Allyship
• Patenschaften
• „verpflichtende“ Sensibilisierungsworkshops im Management (Top-Down-Ansatz)
• Angepasste Trainings für die jeweiligen Unternehmensformen

Die Dialogpartner*innen zeigten auf, dass es neben der Motivation, dem Willen der Mitwirkenden und einem langen Atem vor allem um den Good Will der Führungskräfte geht. Eine Graswurzel-bewegung, wie es der US-amerikanischen Tradition und Entwicklung von Diversity anhaftet, findet in Deutschland- resp. deutschsprachigem Raum erst seit geraumer Zeit statt. Diese „Ermächtigungen“ seitens der bisher weniger berücksichtigtem Teilgruppen der Gesellschaft führen nun zu Auseinandersetzungen in Changeprozessen und zur- vagen- Annäherung an die gesamtgesellschaftliche Realität, die sich in adäquater Weise in der Arbeitskultur spiegeln soll.

Zu den diskutierten Best Practice Beispielen gehören für Frauke Sanders Diversity als gleichwertiges Unternehmensziel analog der etablierten unternehmerischen Kennzahlen zu etablieren. Um die Vielfaltsdimensionen zu leben, ist viel Transparenz, Aufklärung und Veränderungsbereitschaft erforderlich, die in Diversity Workshops vermittelt wird. Prof. Baumann ergänzte, dass dazu ebenfalls ein offenes Mindset, eigene Reflexionsfähigkeit und die damit verbundene Bereitschaft zu Perspektivwechseln innerhalb der Belegschaft braucht.

Für kleinere und mittelständische Unternehmen ohne große Ressourcenausstattung kann eine Diversitätsstrategie vor allem über Leitbilder, eine vielfaltsbejahende Unternehmenskultur und gegenseitige Sensibilisierung auf den Weg gebracht werden. Gegenseitige Wertschätzung und Respekt sowie das Eingehen auf die Bedürfnisse aller Beschäftigten stellen die ersten wichtigen Säulen dabei dar. Ein konsequentes Handeln bei Diskriminierungen von Beschäftigten seitens der Führungskräfte ist dafür unabdingbar. Hierbei unterstützen festgelegte Leitlinien und im Unternehmen geltende Vereinbarungen. Sie geben Orientierung für den Best Way und ermöglichen gleichzeitig Sanktionierung.

Diversity und Chancengleichheit gelingen am besten, wenn Veränderungen positiv begleitet und mit konkreten Zielen verbunden werden und Perspektivwechsel innerhalb der Organisation gefördert werden.